《社會和人力資本協議-商業入門》(SOCIAL & HUMAN CAPITAL PROTOCOL – a Primer for Business)
筆者前言: 近期曾在臉書台灣 SDGs 社團裏，發現了一位 “社會科學家在四大會計事務所” 熱心工作的專業人士，彼此也已有些許在臉書內與外的交通。而前篇《捕捉企業社會足跡: 社會影響力報告初學者指南》的翻譯與關連論述應用，應也才是進一步從社會科學角度，逐步改善與強化現有政府，企業及社區經濟的三大支柱，期所有跨域能夠協力朝聯合國永續發展目標 (UN Sustainable Development Goals, SDGs 17)邁進。
所謂的社會足跡 (Social Footprint) 方法，Google 搜尋到的是:
“…社會足跡方法 (SFM) 是一種基於情境的方法，用於衡量、管理和報告組織的社會可持續性績效，由 Mark W. McElroy 在 2005-2008 年開發。在這方面，社會足跡只是基於情境的可持續性的狹義應用，其更廣泛的形式涵蓋了所有維度的可持續性績效：社會、經濟和環境。…”
“…The Social Footprint Method (SFM) is a context-based approach for measuring, managing and reporting the social sustainability performance of an organization developed by Mark W. McElroy in 2005-2008. In this regard, the Social Footprint is just a narrow application of Context-Based Sustainability, which in its broader form covers sustainability performance in all of its dimensions: social, economic and environmental…” Source: https://www.sustainableorganizations.org/social-footprint-method/
由於社群/社區資源規劃 (Community Resources Plan, CRP) 的相關理論，建模，系統建置與應用開發，及相關計劃項目的導入等，本也是基於 Social Contextual Approach。所以，筆者對這社會足跡方法的論述與應用，也算是熟悉的與認同的。且也與所謂的”什麼是社會與團結經濟? (Social and Solidarity Economy, SSE)“及其中的”什麼是時間銀行？(What is a Timebank?)“，也是彼此相關連的。
所以，特別將這篇《社會和人力資本協議-商業入門》(SOCIAL & HUMAN CAPITAL PROTOCOL – a Primer for Business) 提供企業的社會與人力資本協議 – 做為衡量標準的框架與項目，整個翻譯出來 (除了圖表外)。期從這延伸文章，能夠進一步建立與強化企業與社區之間，在企業社會與人力資本協議框架之中，能夠有資通科技系統控管 (Information and Communication Technology, aka IT Control)。誠如現有企業財報的審計，皆早有嚴整 IT Control 衡量標準的框架與項目，以改善與強化企業內控準則與流程果效。
而企業的社會與人力資本協議是否也應逐次建立與強化其該有的 IT Control 呢? 而這也是 國度KRP/社區CRP/企業ERP不同治理領域，如何支持社區應用CES時間銀行與SDGs社群雲模式，以賦權/賦能社區相關利害關係人的目的與目標。
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最後，《白石CES時間銀行社群雲》(KCE2CES Community Cloud) 致力於全年無休《誠如台灣總統盃黑客松》社區/社群創新實踐模式! 歡迎來自台灣與台灣以外的法人/自然人單位，一起來參予實踐「e 起共善經濟」! 因為，在這裏，我們沒有提案截止日，只有致力社區/社群SDGs永續創新! 歡迎您的法人或是自然人單位，同樣在致力邁進聯合國永續發展目標 (UN Sustainable Development Goals, SDGs 17) 創新管理最後一哩路: 社區/社群單位者，與我們聯絡。
英中參照閱讀: SOCIAL & HUMAN CAPITAL PROTOCOL (社會和人力資本協議)
本文開始:
一、簡介 (Introduction)
人是企業的核心。(People are at the core of business.)
資本聯盟(The Capitals Coalition)是全球合作改變決策協議，包括來自自然、社會和人力資本的價值。
企業能夠了解他們從人們和社區獲得的價值才會更成功——考慮社會和人力資本績效是明智的業務決策。
這是對社會和人力資本協議 (Social and Human Capital Protocol)的簡短介紹。它概述瞭如何應用該協議，並在您的考慮中包括社會和人力資本將如何改善您的決策。
2. 商業案例：價值驅動因素 (Business Case: Value Drivers)
通過將社會和人力資本的價值納入您的決策，您可以既可以收集對重大風險的見解，也可以發現適應、復原力和效率的機會。
應用該協議可在許多領域帶來好處：（風險與機會）
獲得或維持經營許可 (Obtain or maintain license to Operate)：
降低負面宣傳、抗議、抵制、訴訟以及對當前和未來運營的支持下降的風險。
加強企業所依賴的社區關係。
改善營商環境 (Improve the business enabling environment)：
推進規則、激勵、支持和公共服務的正確組合。
準備監管。
優化人力資源管理 (Optimize human resource management)：
確保適當技能資源的持續安全、參與、開發和可用性，以提高業務生產力。
加強價值鏈 (Strengthen value chains)：
提高供應商的業績、穩定性和成長能力。
增強與分銷商和零售合作夥伴的信任和聲譽。
鼓勵產品和服務的增長和創新 (Encourage product and service growth and innovation)：
開發新產品、服務和商業模式，並超越行業標準改進現有產品。
3. 為什麼要衡量和價值？ (Why Measure and Value?)
“了解社會和人力資本提供的價值將為人類提供一個急需的衡量標準。它將提供一種方法，能夠比較和對比行業，並以清晰而有意義的方式了解在其行業中表現出色的參與者。反過來，這將使政府能夠有效地制定政策並擁有一個審計框架 ( a framework for auditing)。”
索尼婭·豪特，
諾華戰略衡量和重要性主管
“該協議幫助我們思考擺在我們面前的可能性以及如何使用估值來推動戰略。它提供了圍欄和指導，以確保我們遵循最佳實踐，讓所有正確的利益相關者參與進來，並說明最重要的事情。使用估值方法正在提高我們整個公司的意識，並幫助我們的高級領導參與重要問題。”
安德烈薩·蘇扎
Natura 可持續發展經理
“員工的健康和安全是一項基本人權。在歐萊雅，我們相信，如果我們能夠創造一個理想的工作場所，將安全和健康作為可見的核心價值，這將是留住員工人才、工作幸福、公司信任和道德的重要因素。如果員工能夠將自己的個人價值觀和道德觀與公司的價值觀和道德觀保持一致，那就是雙贏。投資於社會和人力資本的各個方面，並以員工為中心，創造價值並具有良好的商業意義”
馬爾科姆·斯塔夫斯
歐萊雅全球副總裁 – 健康與安全
“在 ERM，我們是一家以人為本的企業。對我們來說，這意味著關注我們的員工以及我們生活和工作的社區。根據我們自己和客戶的經驗，我們認為比以往任何時候都更需要採取全面的工人健康方法，包括安全、身心健康和福祉。為應對日益嚴峻的挑戰，例如 COVID-19 大流行，我們將繼續改進應對措施，以滿足我們的員工、客戶和社區的需求，並繼續走在圍繞人力、社會和資本發展思維的最前沿。”
林登·埃吉爾
ERM 全球可持續發展總監
4. 概念模型 (Conceptual Model)
社會和人力資本是企業成功不可或缺的一部分。
資本存量 (Stocks) >>
人力資本
• 體現在個人身上的知識、技能、能力和屬性
社會資本
• 具有共同規範、價值觀和理解的網絡
流量 (Flows) >>
人力資本
• 能力和勞動力
社會資本
• 合作、信任、法律和賦權
價值 (Values) >>
對企業、社會和個人的好處
您可以以類似於金融資本存量和流量的方式，從存量和流量方面考慮社會和人力資本。換句話說：
人力資本 個人所具有的有助於提高績效和福祉的知識、技能、能力和屬性。(Human capital The knowledge, skills, competencies and attributes embodied in individuals that contribute to improved performance and wellbeing.)
社會資本 具有共同規範、價值觀和理解的網絡，可促進群體內部和群體之間的合作。(Social capital The networks together with shared norms, values and understanding that facilitate cooperation within and among groups.)
社會和人力資本都會為企業、社會和個人帶來重大價值。
該協議是一項更廣泛的運動的一部分，旨在使企業能夠將人、地球和利潤整合為可持續增長的驅動力。為了全面了解組織的影響和依賴性，企業應考慮社會和人力資本以及自然資本，作為非金融資本整體評估的一部分。了解企業與社會之間的聯繫以及相關的風險和機遇將有助於做出更好、更及時的決策。
所有企業都通過以下三種方式與資本（社會、人力、自然和生產）互動（如圖 2 所示）：
1. 對社會的影響 (Impacts on society)。這些可以是直接影響，例如通過就業和支付工資，也可以是間接影響，例如通過改變自然資本，例如排放導致當地社區呼吸系統問題和疾病的污染物。
對社會和人力資本的影響可以描述為企業的行為或決策對社會中人們的福祉（即能力、關係、健康等）的持續變化產生積極或消極影響的程度.
2. 業務依賴 (Business dependencies)。企業依賴於健康和熟練的工人、客戶關係和信任，以及法治。一些企業嚴重依賴當地社區也使用的資源，因此依賴於與這些社區的良好關係。
3. 對您業務的影響 (Impacts on your business)。當對社會的影響反映在業務上時，就會發生這種影響的內在化。例如，企業可能會採用不公平的工作條件，導致員工敬業度和生產力下降，從而影響企業底線。
5. 估值的重要性 (Importance of Valuation)
估值對於在組織環境中實施資本評估至關重要。理解價值突出了我們的影響和依賴的重要性，並使我們能夠將它們的價值納入傳統的決策過程。能夠通過做出某個決定來傳達我們創造或侵蝕的價值，這為我們提供了做出最明智的決策的工具，從而在各個首都創造價值。
正如協議所描述的，估值是非常具體的，組織需要仔細考慮適當的選擇。例如，工人安全計劃的貨幣估值可以從減少工作日損失、員工流失或醫療保健成本和/或工人感知的價值方面評估該計劃對公司的價值，具體取決於目標的評估。
或者，將基本人權問題（例如生活工資或童工）納入人力和社會資本評估的一個組成部分；然而，試圖為人權賦予金錢價值顯然是沒有必要的，因為它們的價值已在全球範圍內達成共識。
評估組織對人力和社會資本的影響，會讓人意識到他們認為不重要的問題實際上直接支撐了他們的成功，這反過來又會導致尋找成功和可持續的新機會。
看待價值的另一種方式 (A different way of looking at value)：
估值是估計社會和人力資本對人們的相對重要性、價值或有用性的過程。驗證可以是定性、定量、貨幣或這些的組合。正如議定書中所討論的，適當的估值方法取決於影響或依賴性的重要性、可用數據和利益相關者的需求。
6. 什麼是協議？ (What is the Protocol?)
儘管許多組織提供有關外部報告和披露的指導，但企業仍然難以理解其影響和依賴性，以便為內部決策者提供有用和可操作的信息，以加強其社會和人力資本，造福社會和企業。
該協議是一個框架，旨在幫助為業務經理生成可信、可信和可操作的信息，以便為決策提供信息。
第一階段：框架 (FRAME)
第 1 步開始
階段 2：範圍 (SCOPE)
步驟 2 定義目標
步驟 3 評估範圍
步驟 4 確定影響和/或依賴性
第 3 階段：衡量和價值 (MEASURE AND VALUE)
步驟 5 衡量影響和/或依賴性
步驟 6 衡量社會和人力資本狀況的變化
第 4 階段：運用 (APPLY)
步驟 7 價值影響和/或依賴性
步驟 8 解釋和測試結果
步驟 9 採取行動
7. 商業案例：假設案例 (Business Case: Hypothetical Example)
Unison Biopharmaceuticals – 多樣性評估、生活工資和員工福利。
第一階段：框架
在協議的第 1 階段，您將了解所有企業如何與社會和人力資本互動，包括通過更好地了解這些互動可以更好地運作的企業領域。
Unison Biopharmaceuticals (UB) 是一家全球性企業，專門從事罕見病創新療法的生產。 UB 是一家大公司，在當地提供許多工作機會，但正在努力留住和培養人才。他們有軼事證據表明三個問題導致了這一挑戰：他們的勞動力沒有反映他們所服務社區的多樣性；實際工資與生活工資不一致；一些工人擔心公司的健康和安全計劃。這些問題可能會給公司和社會帶來隱性成本。 UB 決定進行社會和人力資本評估，以衡量和評估這三個問題的相對重要性，以便設計適當的計劃來應對這些挑戰。
第 2 階段：範圍
在協議的第 2 階段，您將確定主要受眾和目標，並為您的衡量和評估項目設定界限。
UB 試圖衡量和評估這些因素中的每一個影響員工生產力和盈利能力的方式，以及員工福利、人才吸引和保留的主觀衡量標準。在與內部利益相關者交談時，項目發起人認識到他們需要進行全公司範圍的評估以獲得對評估的支持，並且評估應涵蓋過去三年，因為評估所需的信息將在UB 正在編制他們的統計數據。
第 3 階段：衡量和價值
在此階段，您將在對您的社會和人力資本影響和/或依賴性進行技術測量和估值之前定義適合用途的指標、指標和數據源。
通過之前的員工調查、人力資源統計和財務數據，UB 能夠在運營單位級別組裝一個數據庫，其中包含以下信息：
♦ 員工流失率（總體）
♦ 員工多樣性（按種族、民族、年齡和性別）
♦ 每名員工的營業收入
♦ 員工滿意度調查（總體）
♦ 業務單位周圍社區的人口統計信息（種族、民族、年齡、性別）
♦ 有關當地生活工資的信息
♦ 工人安全統計
UB 使用一些簡單的統計模型，發現較低的營業收入、較高的離職率、缺乏員工多樣性、生活工資和較低的工人安全之間通常存在高度相關性。但是，每個問題的相對重要性因地區而異。
第 4 階段：運用
在協議的最後階段，您將解釋第 3 階段的結果並將其應用於相關業務決策。您將研究如何將社會和人力資本衡量和估值方法整合到業務流程和系統中，以做出更好的決策。
在考慮了他們的評估結果後，UB 決定：
♦ 以嚴格的多元化和包容性目標，制定一項包含 50 個年度入門級職位的計劃，以培養人才並提供平等就業機會。
♦ 引入與福利 KPI 掛鉤的可變薪酬計劃，根據員工福利對高級管理人員進行獎勵。
♦ 投入更多資源來獲取有關生活工資的數據，並在未來根據這些數據設定適當的水平。
♦ 委託進行一項獨立研究，以了解圍繞其每個運營地區的勞動力多樣性、生活工資以及健康與安全問題的根本原因。
8. 目標受眾 (The Audience)
儘管該協議適用於任何組織，但它是專門為企業製定的。
該協議將社會和人力資本納入估值和業務決策，並且是一個迭代過程，適用於熟悉該概念的各個級別的參與者。
對於更有經驗或已經了解其與社會和人力資本關係的企業，該協議提供了進行評估的標準化方法。對於剛接觸這個想法的企業，協議將允許他們開始確定他們與社會和人力資本關係的成本和收益。
該協議還提供了了解何時以及如何讓外部專家和其他從業人員參與以幫助建立可靠方法並節省時間所需的信息。
該協議適用於參與決策的任何人。它是一份技術文件，因此最有可能由財務、可持續性、健康與安全、採購和運營部門的管理人員應用。這將涉及業務內所有部門和職能所應用的輸出，並成為戰略和財務決策的一個組成部分。
9. 合作 (The Collaboration)
社會與人力資本協議由社會與人力資本聯盟制定，該聯盟是企業、機構和專家的廣泛合作，貢獻了他們的見解、經驗和專業知識。
該過程由 WBCSD 領導，並大量借鑒了自然資本協議的經驗和結構，以實現一致性。
10. 未來 (The Future)
單一的資本評估可能會有所幫助，但資本方法表明一切都是相互關聯的。因此，社會和人力資本聯盟在 2020 年與自然資本聯盟聯合，以簡化空間並提供
統一方法。
團結的社區正在共同努力標準化和主流化資本實踐，共同的目標是到 2030 年，大多數企業、金融和政府將在其決策中納入所有資本，這將創造一個更公平、更公正和更可持續的世界。